Contexte

La nécessité d'une politique professionnelle des ressources humaines se fait sentir depuis plusieurs années. De plus en plus d'entreprises voient l'intérêt de maintenir les employés en bonne santé et satisfaits le plus longtemps possible, ce que l'on appelle la politique de rétention. Cela permet d’éviter ainsi que des connaissances, expériences et compétences précieuses ne quittent prématurément l'organisation. Il devient également de plus en plus évident qu'une politique du personnel tenant compte de l'âge offre la possibilité de maintenir la flexibilité des employés, leur permettant d'acquérir plus d'expérience, mais aussi de continuer à travailler plus longtemps et avec enthousiasme. Une situation gagnant-gagnant : plus d'expérience signifie plus de mobilité et plus de possibilités sur le marché du travail pour les salariés.

Cependant, la politique des ressources humaines ne va pas de soi pour les petites entreprises qui ne disposent pas d'un service du personnel. C'est souvent un directeur technique qui, en plus de ses activités quotidiennes dans le domaine de la production, essaie également d'assumer la politique du personnel. Cela se fait souvent par tâtonnement ou simplement par manque d'expérience dans ce domaine. Nous aimerions y répondre en fournissant des conseils personnalisés en matière de soutien aux ressources humaines.

Des conseils sur mesure pour une PME

Les nombreuses visites d'entreprises ont inspiré le développement de ce service supplémentaire. Les activités classiques qui sont souvent organisées par le département des ressources humaines ne s'intègrent pas du tout dans un environnement de petites entreprises. Les responsables techniques ne peuvent pas faire eux-mêmes la traduction à leur propre situation. De ce fait, des questions importantes restent sans réponse, avec parfois des conséquences de grande envergure.

Avec l'aide systématique du Fonds Social, vous pouvez être sûr que le seuil sera abaissé. Les services du consultant sectoriel sont gratuits.

Groupe cible : Toute entreprise active dans le secteur.

Quels thèmes peuvent être abordés ?

1. Gestion des compétences et des talents

• Pourquoi ai-je besoin de bons profils d'emploi et comment les créer ?
• Jobcrafting: pourquoi est-ce utile et comment l'organiser ?

2. Éducation et formation

• Comment établir une PFE/PDP (Plan de Développement Personnel) en tenant compte des objectifs stratégiques ?
• Comment organiser au mieux l'apprentissage dans mon organisation ?
• Quelles sont les formes de formation existantes et que dois-je choisir pour mon organisation ? (L'apprentissage sur le lieu de travail en tant que prolongement d'une formation en classe.)

3. Planification du personnel

• Ai-je un problème imminent de vieillissement de mon personnel? Aurai-je besoin de personnes à court terme ?
• La diversité sur le lieu de travail: quels avantages pour mon organisation ?
• Quels canaux de recrutement puis-je utiliser ?

4. Recrutement visant à une plus grande diversité

• Comment créer une offre d'emploi basée sur les compétences qui attire efficacement les candidats ?
• Comment créer une offre d'emploi de qualité et non discriminatoire ?
• Comment puis-je entrer dans le parrain/marraine qui fonctionne efficacement ?

5. Travail réalisable

• Comment puis-je organiser mes fonctions de manière à ce que le travail reste suffisamment varié ?
• Quels outils puis-je utiliser pour organiser le travail en termes d'ergonomie et de sécurité ?
• Que fait un entraîneur ?

Que fait un coach ?

• analyser la question posée pour obtenir de l'aide ou des conseils afin de bien cerner les enjeux ;
• initier un dialogue/aider à créer un soutien ;
• donner des conseils sur mesure ;
• aider à établir un plan par étapes ;
• proposer un certain nombre de solutions basées sur la situation réelle au sein de l'organisation.

 
Qu'est-ce qu'un entraîneur ne fait pas ?

• élaboration d'un plan par étapes ;
• faire des choix pour l'organisation ;
• imposer les solutions ;
• prendre la place d'une personne responsable ;
• réaliser les projets proposés ;
• demander des outils ou des subventions supplémentaires.

Comment se déroule concrètement la trajectoire de l'entraînement ?

Une fois la question posée, une première réunion est prévue. Cette première étape est cruciale. Les raisons sous-jacentes du mouvement, l'histoire et les objectifs commerciaux doivent être clairs avant qu'un plan d'accompagnement puisse être établi.
Dès que la question aura été analysée, le coach établira un plan de coaching avec un certain nombre de suggestions. Dans ce plan, tous les objectifs et actions, ainsi que les accords concernant l'encadrement, seront décrits.
Lorsqu'un accord sur le plan d'accompagnement a été conclu, l'exécution peut commencer. L'entraîneur visitera régulièrement l'organisation pour discuter des progrès réalisés. Il est possible que l'exécution doive être adaptée parce que les circonstances ont changé. Le coach soutient l'organisation par des conseils, mais aussi parfois par des outils, des listes de contrôle ou d'autres documents disponibles auprès du FSIB. Le coach traduit les modèles RH classiques à la situation réelle d'une petite organisation. 

Au fur et à mesure des progrès, l'autocar prend plus de distance et réduit le nombre de visites.
À la fin du processus de coaching, une évaluation des résultats obtenus a lieu. Avec l'organisation, le coach trouve une réponse aux questions suivantes :
a) Les objectifs fixés ont-ils été atteints ? Sinon, quelles en sont les causes ?
b) Le demandeur dispose-t-il des éléments nécessaires

Conditions

• Les entreprises actives dans l’industrie du béton préfabriqué employant du personnel inscrit dans la sous-commission paritaire 106.02 peuvent bénéficier de ces services.
• Être en ordre de cotisation au Fonds social de l’industrie du béton.
• Bien entendu, seule une entreprise suffisamment motivée pour concrétiser effectivement les objectifs définis pourra s’engager dans un trajet de coaching.
• Le coach peut interrompre et interrompra le trajet de coaching si l’organisation ne manifeste pas un engagement insuffisant.