POP versus BOP

Het Persoonlijk OpleidingsPlan (POP) beschrijft de ontwikkeling die een individuele medewerker maakt tijdens de tewerkstelling. In sommige situaties is het goed om een plan op te maken voor een specifieke medewerker om gericht aan de ontwikkeling te werken. Het spreekt voor zich dat het POP overeenkomsten moet hebben met het BedrijfsOpleidingsPlan (BOP, zie verder). Het mag niet gebeuren dat een POP stappen bevat die andere doelstellingen hebben dan degene die reeds opgenomen zijn in een BOP.

Een POP is wenselijk voor:

• nieuwe medewerkers;
• een medewerker die behoort tot een kansengroep en meer of een specifieke begeleiding nodig heeft;
• horizontale verschuiving of een verschuiving naar een nieuwe functie in de organisatie;
• specifieke doorgroeiprogramma’s in de organisatie.

Wat is het verschil tussen een POP en een BOP?

Het Bedrijfs OpleidingsPlan (BOP) beschrijft zowel de ontwikkeling van een individuele medewerker als van het team in het algemeen. In het BOP beschrijft u de huidige situatie en de gewenste situatie voor de toekomst. Door heden en toekomst met elkaar te vergelijken, wordt het duidelijker op welke gebieden u sturing moet geven aan de personeelsontwikkeling. Het POP focust zich enkel op de medewerker of functie in kwestie. Enerzijds bevat het algemene vaardigheden zoals motivatie, actieve betrokkenheid of flexibiliteit, anderzijds de vaktechnische vaardigheden. Die laatste bestaan uit de concrete arbeidstaken gekoppeld aan de benodigde vaardigheden om die op een goede manier uit te voeren.

Tussen beide instrumenten ontstaat er op die manier een wisselwerking. Vertrekkende vanuit het BOP krijgt u een zicht op welke opleidingsdoelstellingen er zijn. Met die analyse kunnen er via het gevoerde personeelsbeleid opleidingsacties worden uitgewerkt om die doelstellingen te behalen. Het POP koppelt die opleidingsacties aan de medewerkers. Na het uitvoeren van de opleidingsacties geeft het POP weer hoe en in welke mate de competenties en vaardigheden ontwikkeld zijn, dit vormt de blauwdruk voor aanpassingen aan het BOP en een nieuwe analyse. Het is een circulair model waarbinnen zowel de medewerkers als het bedrijf in ontwikkeling blijven op een dynamische manier.

Geef een stem aan uw medewerkers

Het POP is een interactief plan dat wordt opgesteld in een gesprek met wederzijdse input. Hoe ziet de medewerker zijn eigen functioneren? Wat zijn de sterke punten? Waarin zou hij/zij zichzelf graag verder ontwikkelen? Of wat denkt hij/zij van een bepaalde ontwikkeling in het bedrijf? Het zijn enkele van de vele onderwerpen die mogelijks aan bod kunnen komen tijdens het gesprek en bijdragen aan zowel het welbevinden van de medewerker als het personeelsklimaat.

Hoe een POP opstellen?

Te verwerven competenties & vaardigheden. 

• maak een lijst en bepaal de prioriteiten, maak hierbij de opdeling tussen algemene competenties (soft skills) en vaktechnische competenties;
• kies de passende leervormen met het oog op een maximaal rendement tijdens het leren. Houd rekening met met de mogelijke ’hindernissen‘ die het leerproces kunnen beïnvloeden zoals:

1. Beheersen de trainees de taal voldoende waarin de opleiding/begeleiding gebeurt? Niet enkel de anderstaligen hebben het moeilijk met lezen en schrijven. Bijna 1 op 7 Belgen is laaggeletterd en heeft problemen met lezen en schrijven, omgaan met informatie, ICT-gebruik en rekenen. Het is niet eenvoudig om dit te detecteren.
2. Is de uitdaging te groot? De trainees zullen afhaken, vaak zonder het aan te geven. Schaamtegevoel of angst om de stageplaats/job te verliezen is vaak groot.
3. Is de uitdaging te klein? De trainees zullen zich snel beginnen te vervelen.

Hoe kan je hier actief mee aan de slag gaan?

1. Maak een tijdslijn: in welke periode moeten de acties afgewerkt worden?

• ​kalmere periodes tijdens de productie;
• verlofplanning: belangrijk om vooraf te weten welke bezetting nodig is om de productieactiviteiten te kunnen waarborgen;
• beschikbaarheid van de peters/meters;
• indien externe opleidingen nodig zijn om het leerplan aan te vullen, wanneer vinden deze opleidingen plaats?

2. Maak een kostenraming

• Is er een budget beschikbaar?
• Zijn er aanvullende fondsen die ik kan aanspreken? Welke procedures moet ik volgen om de subsidie te kunnen ontvangen?

3. Welke hulpinstrumenten zijn beschikbaar op de markt?

Op veschillende websies vindt u tools en instrumenten die vaak ook gratis ter beschikking worden gesteld. 

4. Creëer een draagvlak voor het plan

Bespreek het plan met alle betrokken partijen: trainee, management, peter/meter, preventieadviseur, vakbonden… en zorg dat de trainee begrijpt op welke plaats binnen het bedrijfsproces zijn/haar taak/functie zich situeert en wat hij/zij exact zal moeten leren.

5. Bepaal de meetpunten voor de tussentijdse evaluaties en bijsturingen

Voorzie in het POP duidelijk afgebakende momenten van leren, zelfstandig uitproberen en feedbackmomenten. Later zal het gemakkelijker worden om te communiceren welke doelen gehaald zijn en welke nog niet.