Een innovatief bedrijf gebruikt de meest vooruitstrevende technologieën en vaak zware machines om zijn producten te verwaardigen. Toch zijn het de medewerkers die het grootste kapitaal van het bedrijf vormen. Zij hebben een schat aan kennis en vaardigheden, en weten tevens hoe deze te gebruiken in hun dagelijkse arbeid. Kortom, hun ervaring heeft een onschatbare waarde. En toch weten bedrijven vaak niet zo goed op welke manier ze voorzorgen kunnen nemen om die ervaring binnenshuis te behouden.

Een goed, leeftijdsbewust personeelsbeleid is een deel van de oplossing om de ’knowhow‘ van uw uitstromende, vaak oudere, werknemers in het bedrijf te houden. Competentiemanagement is een van de onderdelen van dergelijk personeelsbeleid dat in ieder bedrijf mogelijk is, ongeacht het aantal medewerkers. Competentiemanagement betekent niet alleen het opstellen van de functieprofielen. Het betekent effectief weten wat er bij uw medewerkers aan kennis en vaardigheden aanwezig is, wie welke competentie bezit, wie waarin uitblinkt... Een volgende stap is dan om die kennis effectief te implementeren in het dagelijks beleid.

Een analyse van de aanwezige populatie in de onderneming.

Om de strategie te kunnen bepalen, moeten wij een aantal vragen kunnen beantwoorden:

• Wat is de gemiddelde leeftijd in de organisatie?
• Welke competenties zijn cruciaal om de strategische doelstellingen van het bedrijf te kunnen verwezenlijken?
• Zijn er kritieke beroepen?
• Beschikken wij over deze cruciale competenties in de organisatie?
• In welke mate worden deze cruciale competenties beheerst door de medewerkers?
• Zijn er functies die ingevuld worden door een enkele persoon, wiens vertrek tot competentieverlies zou leiden?
• Is er een verband tussen de aanwezigheid van deze competenties en de leeftijd en/of het werkvermogen van deze werknemers?
• Tekorten op de arbeidsmarkt: zijn er functies waarvoor moeilijk potentiële kandidaten gevonden worden?
• Turnover: hoe is de uitstroom (ontslagen, ...) verdeeld over uw organisatie? Gaat het hier om specifieke functies?
• Zijn er indicatoren over het welzijn van uw medewerkers gekend (niveau van absenteïsme...)?

Wanneer u over al die informatie beschikt, weet u exact waar de eventuele problemen zich kunnen/zullen manifesteren en kan u gericht een actieplan opstellen.